Transparence des rémunérations : les collectivités sous nouveau contrôle

Le gouvernement a présenté en Conseil des ministres, le 10 septembre, un projet de loi destiné à transposer la directive européenne de 2023 relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le texte arrive après l’échéance fixée par l’Union européenne au 7 juin 2026. Son enjeu dépasse la seule communication de données salariales : il introduit dans la fonction publique une procédure de détection, de justification et, le cas échéant, de correction des écarts.

Pour les collectivités territoriales et leurs établissements, la réforme déplacerait le centre de gravité de l’actuel index de l’égalité professionnelle vers des obligations plus détaillées. Les administrations devront non seulement produire des indicateurs, mais aussi organiser le dialogue avec les représentants du personnel lorsqu’un écart persistant ne peut être objectivement expliqué.

Cette évolution concerne directement les employeurs publics alors que les écarts de salaire ne se réduisent pas mécaniquement par l’application des grilles statutaires. Lors de la présentation du projet, le ministre de l’Action et des Comptes publics, David Amiel, a rappelé un écart global de 13,5 % dans la fonction publique en 2022. À caractéristiques comparables, l’écart demeurait de 4,2 % dans la territoriale et de 4,7 % dans l’hospitalière, contre 2,9 % dans la fonction publique de l’État.

La transparence des rémunérations devient une obligation de gestion

La directive européenne sur la transparence salariale repose sur un principe simple : à travail identique ou de valeur égale, l’employeur doit être en mesure de démontrer l’égalité de rémunération. Le projet inscrit ce principe dans le Code général de la fonction publique et reconnaît à chaque agent un droit annuel à demander, par écrit, des informations sur sa propre rémunération ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, applicables à des emplois comparables.

La transparence des rémunérations intervient également dès le recrutement. Les avis d’emploi et intitulés de fonctions devraient être rédigés sans distinction liée au sexe. Surtout, l’employeur public ne pourrait plus demander à un candidat sa rémunération présente ou passée. Cette interdiction vise à éviter que les différences accumulées au cours d’une carrière ne soient reconduites lors d’une nouvelle embauche ou d’une mobilité.

Le dispositif impose aussi une méthode de comparaison plus exigeante. Les futurs indicateurs ne porteraient pas uniquement sur les écarts moyens constatés dans l’ensemble d’une administration : l’un d’eux devra isoler les agents accomplissant un travail de valeur égale. Cette notion est centrale dans la directive, car les inégalités se logent souvent entre filières, métiers ou positions hiérarchiques formellement distincts.

Des seuils d’effectifs qui visent les employeurs structurés

La transparence des rémunérations ne s’appliquerait pas avec la même intensité à toutes les administrations. Le calcul des indicateurs deviendrait obligatoire pour les employeurs gérant au moins 100 agents. Il concernerait aussi les communes et établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants employant entre 50 et 99 agents. La fréquence de publication varierait, selon les catégories d’employeurs, entre une année et trois ans.

Les résultats devront être accessibles sur le site de la collectivité ou de l’établissement concerné. Une donnée plus fine, ventilée par catégorie d’agents, ne serait toutefois communiquée qu’au comité social compétent. Ce partage entre publicité externe et information des représentants du personnel traduit une contrainte pratique : documenter les écarts sans faciliter l’identification individuelle des agents dans les petites structures ou les métiers peu fournis.

Pour les directions des ressources humaines, la principale difficulté ne sera pas seulement de calculer les chiffres. Elle résidera dans la qualité des nomenclatures de postes, des données de carrière et des critères utilisés pour comparer des fonctions de valeur égale. La transparence des rémunérations crée ainsi une obligation durable de fiabilisation des informations de paie et de classification.

Une correction encadrée, mais non automatique

Le franchissement d’un seuil d’écart, qui sera fixé par décret, ne déclencherait pas une hausse immédiate des rémunérations. Le texte prévoit d’abord une consultation du comité social, suivie d’un examen des éléments objectifs susceptibles d’expliquer la différence observée. À défaut de justification convaincante, l’employeur devrait mettre en place des mesures correctrices puis consulter de nouveau l’instance six mois plus tard.

Si l’écart persiste, une « évaluation conjointe des rémunérations » devrait être engagée. Son objet serait de recenser les écarts non justifiés par des critères étrangers au sexe, de les corriger et d’empêcher leur reconstitution. Les organisations syndicales seraient alors invitées à négocier sur les mesures de correction. Pour les collectivités comprises entre 50 et 99 agents, le projet prévoit un parcours plus court : la négociation serait engagée directement après le constat d’un écart supérieur au seuil réglementaire.

Le caractère progressif de la procédure répond à la diversité des employeurs publics, mais il allonge aussi le délai entre la mesure d’un écart et sa résorption. La portée effective de la réforme dépendra donc du futur décret, de l’interprétation des critères objectifs et de la capacité des comités sociaux à examiner les données produites.

La commande publique comme levier de conformité

Le projet ajoute un instrument de contrainte rarement associé à l’égalité professionnelle : la commande publique. Un opérateur économique soumis à l’obligation de produire des indicateurs et sanctionné pour ne pas les avoir calculés, présentés ou publiés, ou pour n’avoir pas déterminé de mesures correctrices, pourrait être écarté pendant un an d’un marché public ou d’un contrat de concession.

Pour les entreprises concernées, le respect de la transparence des rémunérations deviendrait ainsi une condition d’accès à une partie de la dépense publique. Pour les acheteurs, cette faculté d’exclusion exigera de vérifier les sanctions prononcées et d’intégrer ce critère à leurs procédures. Le texte fait donc de l’égalité salariale un élément de conformité économique, au-delà de la seule relation employeur-salarié.

Le projet a été déposé au Sénat, mais son parcours reste à engager. Ses dispositions seraient applicables, selon les mesures, un an après la promulgation ou au plus tard le 1er juin 2030. Entre le retard de transposition, l’encombrement du calendrier parlementaire et l’approche de l’élection présidentielle, l’Union européenne dispose désormais d’une base législative française proposée, non encore d’un cadre définitivement adopté.